Книжный каталог

Развитие организации. Социально-психологический аспект

Перейти в магазин

Сравнить цены

Описание

В учебном пособии раскрыты социологические и психологические аспекты развития современной организации, обеспечивающие ее способность к эффективной деятельности, внедрению инноваций. Социально-психологические компетенции сотрудников рассматриваются в качестве фундаментального ресурса повышения эффективности, конкурентных преимуществ и стратегического развития организации. Учебное пособие предназначено для учащихся бакалавриата и магистратуры, слушателей курсов повышения квалификации, изучающих психологию, социологию, менеджмент, экономику, управление. Оно может быть полезно руководителям, менеджерам, сотрудникам фирм, корпораций, молодым специалистам.

Сравнить Цены

Предложения интернет-магазинов
Развитие организации. Социально-психологический аспект Развитие организации. Социально-психологический аспект 422 р. labirint.ru В магазин >>
Социально-психологический аспект изучения истории Социально-психологический аспект изучения истории 7466 р. ozon.ru В магазин >>
А. Н. Сухов Успех, карьера и развитие. Социально-психологический аспект А. Н. Сухов Успех, карьера и развитие. Социально-психологический аспект 1439 р. ozon.ru В магазин >>
История социальной болезни История социальной болезни 4468 р. ozon.ru В магазин >>
Стратегическое развитие персонала организации Стратегическое развитие персонала организации 7078 р. ozon.ru В магазин >>
Гражданское правоотношение. Социально-психологический аспект Гражданское правоотношение. Социально-психологический аспект 740 р. labirint.ru В магазин >>
Действенность статусного публичного права как правовая, психологическая и социокультурная проблема Действенность статусного публичного права как правовая, психологическая и социокультурная проблема 543 р. labirint.ru В магазин >>

Статьи, обзоры книги, новости

ЛЕКЦИЯ 3

Развитие организации. Социально-психологический аспект

Приветствую Вас Гость | RSS

Сложность организации как объекта исследования является основой того, что она изучается многими современными научными дисциплинами: социологией, психологией, экономическими и юридическими науками, информатикой, теорией организации. В социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы.

Организацию можно определить как объединение людей, направленное на достижение целей и удовлетворение интересов посредством совместной деятельности и имеющее правовой статус. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других видов социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих деятельность. По мнению А. Л. Свенцицкого (2000), организацию самым общим образом можно определить как группу с дифференциацией ролей.

1. Организация как междисциплинарное понятие

В социальных науках общепринята производственно-деятельностная типология организаций , однородных по отношению к базовой деятельности: 1) отрасли организаций первичного цикла, занимающиеся непосредственным использованием в производственной деятельности ресурсов внешней среды; 2) отрасли организаций вторичного цикла, в состав которых входят предприятия и иные организационные субъекты обрабатывающей деятельности; 3) отрасли организаций третичного цикла, предприятия и организации которых оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей первых двух секторов; 3) к четвертому сектору принадлежат организации, которые занимаются информационными технологиями.

Данная типология является как бы голографической. Она одинаково применима как для выделения макроуровней социальных организаций, так и для локальной характеристики каждого из выделенных уровней. То есть результаты типологизации могут «вкладываться» друг в друга, взаимно выражая и дополняя с разных позиций общее содержание.

Вызывает интерес Файро-теория У. Шутца, имеющая проработанный понятийно-категориальный аппарат и технологии управления группами в организации. Термин «Файро» происходит от начальных букв словосочетания Fundamentanal Interpersonal Relation Orientations . Одними из базовых понятий Файро-теории являются понятия межличностных и межгрупповых потребностей. По мнению автора три потребности присоединение, контроль и открытость характеризуют весь спектр межгруппового взаимодействия.

В теории организаций разработаны и активно используется следующие базовые принципы организационного развития:

1. Утверждения об отдельных личностях: каждый человек нуждается в личностном росте и развитии; потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.

2. Утверждения о группах: групповая работа важна для людей; работа в группе становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества.

3. Утверждения об организации: изменения в одной подсистеме организации приводят к изменениям в других (смежных) организационных подсистемах; в большинстве организаций уровень межличностной поддержки, взаимного доверия и сотрудничества ниже не только желаемого, но даже необходимого; ситуации, связанные с выигрышем или проигрышем как результатом деятельности, являются дисфункциональными для организационных систем; большинство организационных конфликтов являются следствием наличия недостатков в построении организации, а не проблем межличностных отношений или недобросовестности персонала; когда уделяется внимание эмоционально-чувственной стороне деятельности организации, тогда открываются широкие возможности для улучшения руководства, коммуникации, сотрудничества и получения удовлетворения от работы; организационная структура и ее построение (организационный дизайн) - не догма, она может быть модифицирована применительно к потребностям личности, группы и организации, скорректирована в соответствии с решаемыми задачами.

Названные базовые принципы (утверждения) конкретизируются в концепции организационного развития (ОР) на нескольких уровнях (от организации в целом до отдельного человека), которые в совокупности образуют целостность реализации технологий организационного развития. Каждому из уровней соответствуют определенные решаемые задачи.

В целом результатами организационного развития являются: оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур, повышение его способности к изменению и развитию, модификация поведения людей в сторону более позитивного отношения к работе и друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала, сплочение управленческих усилий, мобилизация уверенности лидеров организации, достижение общей удовлетворенности от работы. Эти результаты соответствуют сугубо прагматическим запросам, смогут удовлетворить самого взыскательного руководителя.

2. Психологическое содержание организационного развития

Рассмотрение психологического содержания организационного развития целесообразно провести по следующим уровням: индивидуальном, межличностных отношений, групповых отношений, межгрупповых отношений в организации, на уровне организации в целом.

Содержание организационного развития наиболее подробно разработано и реализуются на индивидуальном уровне. В организационном развитии основными областями деятельности, где задействуется личностный уровень, являются: управление работником в процессе выполнения им отдельных задач (управление по задачам); изменение (модификация) поведения персонала; развитие содержания выполняемых им работ. Этот уровень первоначально являлся и является до сих пор основным «полигоном» исследований психологов.

Теоретико-методологический анализ проблемы межличностных отношений дан в работах конфликтологов А.Я. Анцупова и А.И.Шипилова (2000). С начала 90-х гг. благодаря исследованиям А.Я. Анцупова начинает интенсивно развиваться системно-ситуационный подход к изучению конфликтов. Были разработаны основы междисциплинарного подхода к исследованию конфликтов, показано место психологии в создании междисциплинарной области науки – конфликтологии, существенно расширен понятийно-категориальный аппарат, уточнено понимание сущности конфликта. В ряде исследований был реализован ретроспективный анализ конфликтов. На большом массиве эмпирических данных выявлены и изучены основные закономерности возникновения, развития и разрешения конфликтов.

Групповые отношения определяются в исследованиях отношений группа – группа, личность – группа. Здесь можно использовать следующую модель организации как группы апробированную нами при изучении педагогических, школьных, студенческих, воинских коллективов. Большая наружная граница – термин используют в описании взаимоотношений между группой и социальным окружением. Она проявляется в том, что члены группы ведут по-разному друг с другом и внешним окружением. Большая внутренняя граница – создается посредством разницы в поведении среди членов различных подсистем (руководство и сотрудники различных подразделений, возрастных групп, профессиональных групп). Малые внутренние границы – имеются между членами подгрупп (подгруппа руководство: между руководителем организации и его заместителями, между заместителями).

Структурная теория утверждает, что дисфункцию системы задают крайние варианты. Плохо, когда границы или слишком жесткие, или слишком размытые. Если внешние границы слишком жесткие, то происходит мало обменов между группой и внешним окружением, наступает застой в системе. Если границы слабые, то у членов группы много связей с внешней средой и мало между собой. Модели групповой структуры обычно создаются для установления связи между теорией, эмпирическими исследованиями и практикой оказания социально-психологической помощи.

В модели сплоченность и иерархия являются ключевыми измерениями для описания структуры взаимоотношений в коллективе. Термин сплоченность определяется как эмоциональная связь, близость ценностных ориентаций членов группы. В отношении групповых систем это понятие используется для описания степени, до которой члены группы видят (идентифицируют) себя как связанное целое. Понятие иерархия охватывает несколько социально-психологических понятий. Это авторитет, доминирование, степень влияния одного члена группы на другого. Понятие иерархии используется в изучении изменений в структуре ролей и правил (традиций) внутри группы.

В данную модель, кроме параметров сплоченность и иерархия введено понятие гибкость, то есть способность группы адаптироваться к изменению ситуации и социальным стрессам. Эти параметры, возможно, считать ключевыми параметрами в описании структуры групповых взаимоотношений.

Выделяют четыре уровня сплоченности: низкий – разобщенный тип; раздельный переходящий к умеренному; связанный – уровень от умеренного к высокому и запутанный – чрезмерно высокий уровень. Групповая гибкость определяется как количество изменений в групповом руководстве, групповых ролях и правилах, регулирующих взаимоотношения. На этой шкале выделяются четыре уровня: ригидный – очень низкий; структурированный – переходный от низкого к умеренному; гибкий – умеренный; очень высокий – хаотический тип групповой системы. Постулируется, что центральные уровни сплоченности (раздельный, связанный) и гибкости (структурированный, гибкий) являются сбалансированными и обеспечивают оптимальное групповое функционирование, в то время как крайние значения по этим шкалам (разобщенный, запутанный, ригидный и хаотический) являются проблемными, вызывающими состояния социально-психологической дезадаптированности членов группы.

В проведенных исследованиях на различных выборках (Булгаков А.В., 2000; Терновский А.С., 2005 – на материале ВМФ; Гиренков Ю.В., 2004 в курсантских коллективах ВУ; Ульянов В.Ф., 2004 – на промышленных предприятиях нефтегазового комплекса; Сурковой Л.М., 2005 – в медицинском учреждении) доказана работоспособность приведенной модели группы, являющейся авторской модернизацией циркулярной модели Олсона (1996).

Межгрупповые отношения в организации целесообразно рассмотреть с позиций концепции групповой психологической защиты В.А. Штроо (2001). Автор характеризует группу, с одной стороны, как системное образование, в ходе развития которого обнаруживаются и преодолеваются противоречия между базовыми системными тенденциями - изменением и сохранение, а, с другой, - как целостную социально-психологическую общность, обладающую некоторым "внутренним" планом совместной деятельности, что и позволяет говорить об особой групповой реальности.

Когда субъектом психологической защиты становится группа, можно предполагать существования иных проявлений психологической защиты. Защитный механизм выступает как способ действования в ситуации обнаружения угрозы (внешней или внутренней) для целостности группы, что несовместимо с позитивным состоянием групповой реальности.

Ю.Б.Захарова (1991) и В.А.Штроо (2001) предлагают следующую модель уровневой организации психологической защиты: на 1-м уровне личностная, индивидуальная защита во "внутреннем опыте"; на 2-м уровне к защите прибегает личность для сохранения своей целостности и поддержания позитивного Я-образа в межличностном взаимодействии; 3-й уровень описывает защитную активность группы, отстаивающую свою целостность в ответ на внутреннюю угрозу распада; на 4-м уровне группа защищается от факторов межгруппового взаимодействия, представляющих угрозу для её целостности (например, относительно первых двух уровней - при идентификации с национальной группой расхождение "Я-реального" и "Я-идеального" у личности уменьшается и снижается критичность к себе).

По аналогии с трактовкой психологической защиты в ортодоксальной психоаналитической традиции как сопротивление терапевтическому вмешательству, применительно к групповым защитным механизмам речь, следовательно, должна идти о сопротивлении нововведениям.

Основная системная функция защитных механизмов - стабилизационная (как на этапах "спокойного", т.е. хорошо прогнозируемого, регулярного, легко воспроизводимого функционирования группы, так и, особенно, в критических, кризисных ситуациях, несущих отчетливую угрозу нарушения групповой целостности.

Адекватными будут те формы и способы реагирования группы, которые:

· во-первых, соответствуют локусу угрозы, т.е. в случае внешней опасности активность направляется вовне, а внутренняя опасность (коренящаяся в самой группе, в динамике групповых процессов) повлечет за собой переструктурирование групповой реальности так, чтобы сохранить целостность группы как субъекта деятельности;

· во вторых, их результат - освобождение от данной угрозы на длительный срок и без необходимости постоянного воспроизведения защитных действий, т.е. ситуация будет "решена".

Стабилизация того или иного аспекта групповой целостности - топологического, структурного или динамического - достигается путём аффективно-когнитивного переструктурирования угрожающей ситуации.

Топологический аспект подразумевает под целостностью наличие и, главное, сохранность границ, отделяющих изучаемый объект - группу - от внешней социальной среды, что позволяет разграничивать "своих" и "чужих", выявлять "чужаков", не членов группы. В топологическом аспекте группе может угрожать ликвидация (внешняя угроза) или распад (внутренняя угроза).

Структурный аспект сосредотачивает внимание на внутренних, структурных характеристиках группы (коммуникативные, статусные, функционально-ролевые и др.). В структурном аспекте группе может угрожать "смена власти" путём вмешательства извне или "бунт меньшенства" изнутри.

В динамическом или процессуальном аспекте целостность группы понимается как непрерывность её существования, обеспечиваемая относительно устойчивым воспроизводством основных структурных компонентов системы внутригрупповой активности. В динамическом аспекте группе может угрожать дискредитация деятельности группы со стороны внешних социальных институтов или обнаружение самой группой несоответствия между содержанием и характером, целями и средствами деятельности и т.д.

В группе такой способ действования выступает как норма поведения её членов и наличие нормы зачастую нельзя обнаружить иным путём, кроме как нарушив её. В.А. Штроо представляет описанные в литературе групповые защитные механизмы по критериям локуса угрозы группе и характеру защиты (далее в скобках), следующим образом.

Внутренний локус угрозы определяет следующие групповые защитные механизмы. Групповое табу . Запрет на обсуждение "опасных" тем внутригрупповой жизни, переживание определенных состояний. (Структурный и динамический). Группомыслие. Качество группового решения оценивается с точки зрения сохранности единомыслия в группе, в следствие чего часто бывает стратегически ошибочным. Способствуют: высокий уровень сплоченности группы; изоляция группы - отсутствие внешних экспертных оценок; директивное руководство; несовершенная процедура поиска и оценки альтернатив; гомогенность состава групп; провокационный ситуационный контекст. (Структурный и динамический). Групповой ритуал. Обязательное воспроизведение какой-то групповой процедуры, придание этому самостоятельного, символического смысла. Ритуалы регламентируют жизнь любой группы, однако и они сами нуждаются в регламентации. Поэтому, например, требования к соблюдению различных сторон самого ритуала, выражающееся, в отношении субординации между его участниками, поддерживает внутригрупповую структуру отношений, тем самым, оберегая, защищая её от изменений. (Все аспекты). Семейный (групповой) миф . Взаимное согласование искаженных внутрисемейных ролей. Это не подвергается внутри семьи никакому сомнению, служит хорошей программой для социальных контактов вне её и в тоже время уменьшает гибкость самой семейной системы. ( Структурный и динамический ). Формализация внтуригрупповой коммуникации. Коммуникационные потоки внутри группы (организации) становятся многозвенными, т.к. затрудняются прямые связи. Нормируется содержание коммуникации: "Только по делу!". (Структурный и динамический). Фиксация внутригрупповой статусной иерархии. Становление и жесткое поддержание неравенства позиций членов группы в системе межличностных отношений. Например, едва ли не до статусной иерархии кастового типа в криминальных структурах. (Структурный и динамический).

Внешний локус угрозы группе определяет такие групповые защитные механизмы как. Ингрупповой фаворитизм . Межгрупповое сравнение в пользу своей группы. (Топологический). Самоизоляция. Ограничения, вплоть до запрета на контакты с внешней социальной средой. (Все аспекты). Социальный стереотип аутгруппы. Содержание образа и правила восприятия членов "чужой" группы как отличных от "своих". (Топологический). Экстернальная атрибуция неуспеха групповой деятельности. Объяснение группового неуспеха за счет внешних факторов. (Динамический).

Важным результатом проведенных исследований по психологическому изучению организационного развития является «пересечением» трех содержательных линий, которые относятся: во-первых, к психологической трактовкам организаций, во-вторых, к идеям развития, в третьих, к положениям адаптационной парадигмы. Т.е. в наличии определенное совпадение, проявляющееся в усилении общей социально-гуманитарной направленности изменений этих трактовок. По большому счету, это совпадение, «резонанс» взаимно благоприятствующих друг другу динамических факторов и образует фундамент для выдвижения и обоснования концепции межгрупповой адаптации в организации. Вбирая в себя принципы организационного развития выдвигаемая концепция способствует качественному сдвигу гуманизации содержания изменений в организационных системах России, когда работник как деятель перемещается непосредственно внутрь «прочного корпуса» организации, перестает быть либо ее придатком-рабочим инструментом, либо только оператором и исполнителем, а становится одновременно и ее создателем, и носителем и «вдохновителем».

Вопросы для самоконтроля

Выберите правильный вариант ответа

1. По типологии организаций , однородных по отношению к базовой деятельности, тренинговая компания относится к организациям

A . первичного цикла

B . вторичного цикла

C . третичного цикла

D . четвертичного цикла

2. Результатами организационного развития не являются:

A . оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур

B . модификация поведения людей в сторону более позитивного отношения к работе и друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала

C . изменение поведения людей в сторону оказания психологической помощи друг другу

D . мобилизация уверенности лидеров организации, достижение общ ей удовлетворенности от работы

3. Модель уровневой организации психологической защиты группы может быть представлена следующими уровнями:

A . защитной активности группы, отстаивающей свою целостность в ответ на внутреннюю угрозу распада

B . индивидуальной защи ты во "внутреннем опыте"

C . сохранения целостности и поддержания позитивного Я-образа в межличностном взаимодействии

D . защиты факторов внешнего воздействия

E . защиты от факторов межгруппового взаимодействия

1. Браун Р. Межгрупповые отношения // в кн.: Перспективы социальной психологии /пер. англ. М., 2001.

2. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003.

2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2001.

3. Свенцицкий А. Л. Организационная психология. М., 2000.

4. Комиссарова Т.А. Управление человеческим ресурсами. М., 2002.

5. Майерс Д. Социальная психология. СПБ., 1996.

6. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. М., 2001.

Источник:

av-bulgakow.ucoz.ru

Развитие организации. Социально-психологический аспект

62. Социально-психологический аспект предпринимательства

Современное предпринимательство в России выполняет три социально-экономические функции, которые оказывают все большее влияние на различные области общественной жизни.

Экономическая функция – формирование рыночной экономики, переход рычагов управления экономикой от государства к частным лицам, инициативное развитие отельных направлений в промышленности и сельском хозяйстве

Социальная функция – формирование нового социальной группы - предпринимателей и бизнесменов; формирование среднего класса – социального слоя обеспеченных людей; изменение отношение общества к бизнесу от отрицательного к положительному.

Психологическая функция – формирование классового самосознания новой русской буржуазии, осознание себя как особой активной экономической (и даже политической) силы, способной оказывать влияние на различные стороны жизни страны. Самореализация себя через собственный бизнес, политику, инновационные технологии или благотворительность.

Здесь следует отметить, что предприниматели, как активная социальная группа, тесно взаимодействует с тремя слоями общества: с клиентами (потребителями их товаров или услуг), с наемными работниками и представителями госструктур. Клиенты выполняют важнейшую функцию в бизнесе, являясь потребителями продукции предпринимателей и обеспечивая возврат потраченных финансовых средств в виде оплаты за товары или услуги. Кроме того, между предпринимателями и потребителями существуют и другие связи (рекламно-информационные и имиджевые), которые могут иметь решающие последствия для развития того или иного бизнеса.

Предпринимательство есть особый вид экономической деятельности, предполагающей наличие у ее субъекта особых психологических качеств.

Существует два подхода к проблеме поиска субъективных психологических предпосылок успешной экономической деятельности. Первый относит предпринимателей к особой категории людей, наделенных определенными психологическими качествами. Согласно другому, предпринимательской активностью обладают все, но в разной степени. Поскольку круг предпринимателей невелик, то господствует первый подход.

К важным для психологического портрета предпринимателя группам качеств относят следующие:

- интеллектуальные качества:компетентность, развитое воображение, фантазия, развитая интуиция, креативность, перспективное мышление;

- коммуникативные качества:талант координатора усилий людей, способность и готовность к социально лояльному общению и в то же время готовность идти против течения;

- мотивационно-волевые качества:склонность к риску, внутренний локус контроля, стремление бороться и побеждать, потребность в самоактуализации и общественном признании, преобладание мотива достижения над мотивом избегания неудачи.

69. Управление социальным развитием предприятия

Под социальным развитиеморганизации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Социальная среда организации– это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин – Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.

Для продолжения скачивания необходимо собрать картинку:

Источник:

studfiles.net

Развитие организации. Социально-психологический аспект в городе Уфа

В данном каталоге вы сможете найти Развитие организации. Социально-психологический аспект по доступной стоимости, сравнить цены, а также изучить похожие предложения в категории Бизнес и экономика. Ознакомиться с свойствами, ценами и обзорами товара. Доставка может производится в любой населённый пункт России, например: Уфа, Калининград, Пенза.